岗位工资管理制度_岗位工资制度解释

一、岗位工资：

岗位工资管理制度_岗位工资制度解释

岗位工资管理制度_岗位工资制度解释

1、指以岗位权利、、劳动强度、劳动条件、劳动技能、重要性（对产品关键度、质、量）、安全系数等评价要素确定的岗位系数为支付工资报酬的根据，工资多少以岗位为转移，岗位成为发放工资的或主要标准的一种工资支付制度。

2、岗位工资制度是一种与现代企业制度相符合的薪酬管理办法,具有较好的分配激励作用。

二、绩效工资制度：

1、前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。

2、绩效工资制度的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。

3、企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和等几项主要内容，但各自之间不是的，而是有机的结合在一起。

扩展资料：

一、岗位工资计算公式如下：

1、S=K×（1+N×Q)。

2、S-岗位工资；K-职层工资基数；N-所在职层的职级数；Q-级系数。

二、形式：

1、岗位等级工资制有两种形式，一种是一岗一薪制，另一种是一岗多薪制。一岗一薪制是指一个工资标准，凡在同一岗位上工作的员工都执行同一工资标准，岗位工资由低到高顺序排列，组成一个统一的岗位工资标准体系。

2、它反映的只是不同岗位之间的工资别，不反映内部的劳动别和工资别。一岗一薪制，岗内不升级，新工人上岗采取“试用期”或“熟练期”办法，试用期满经考核合格，即可执行岗位工资标准。

3、一岗一薪制，适用于专业化、自动化程度较高，流水作业、工种技术比较单一，工作物等级比较固定的工种。

4、一岗多薪制，是指在一个岗位内设置几个工资标准以反映岗位内部员工之间的劳动别的岗位工资制度。

5、、由于企业的岗位比较多，从管理成本上分析，不可能为每一个岗位都设立工资标准，企业只能是采取将相近的岗位进行合并以采取同一工资标准，这就造成了同等级岗位内存在工作别的问题。

6、为了解决这一问题，有些企业在同一等级内划分档次，员工在一个岗位等级内可以通过小步考核而升级，直至其工资达到本岗标准。一岗多薪制适合于那些岗位划分较粗、岗位之间存在工作别、岗位内部员工之间存在技术熟练程度异的企业或部门。

参考资料：百度百科-岗位工资

参考资料：百度百科-绩效工资制度

工资薪酬管理制度是企业薪酬管理的重要组成部分，其主要内容包括以下几个方面：

一、目的和适用范围

明确薪酬管理制度的目的和适用范围，工了解和遵守制度内容，便于管理和执行。

二、薪酬结构和标准

详细阐述企业的薪酬结构和标准，包括薪酬组成、薪酬计算方法、薪酬支付方式、薪酬调整机制等，以确保员工的薪酬合理、公正和透明。

三、绩效评价和激励机制

详细阐述绩效评价和激励机制，包括绩效评价指标、标准和方法、绩效激励方式和比例等，以确保绩效评价的公正和科学，激励机制的有效性和吸引力。

四、待遇和补偿规定

详细阐述员工的待遇和补偿规定，包括保险、公积金、带薪期、补偿标准等，以确保员工的合法权益得到保障。

五、工资计算和支付

详细说明工资计算和支付方式、时间、流程等，以确保员工的工资计算和支付的准确性和及时性。

六、调整和变更

详细说明工资薪酬管理制度的调整和变更程序和方式，以确保制度的灵活性和适应性。

七、违规处理

明确对工资薪酬管理制度违规行为的处理方式和程序，以保证制度的严肃性和权威性。

八、实施与监督机制

明确薪酬管理制度的实施和监督机制，包括分工、执行流程、监督机制等，以保证薪酬管理制度的有效实施和执行。

工资薪酬管理制度，始终是公司的敏感话题，但是我始终坚信：工资一定要跟公司利润挂钩，这样才能提高整体积极性，比如：每年要将利润的xx%用于发员工奖金；xx%用于员工培训等，这样才能提高整体素质以及留住老员工

薪酬待遇管理规定参考

1.目的：

为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，增强员工归属感，提高员工的满意度及对企业的认同度，遵照有关劳动人事管理政策，根据企业的现状，特制定本规定。

2.原则：

本规定本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。

坚持薪酬增长幅度和企业经济效益增长幅度挂钩，薪酬总体水平依据企业整体效益，参照同行业、本地区薪酬水平。

3.适应范围：

适应于企业全体员工薪酬管理的全过程。

4.权责：

行政部和财务部负责本规定的监督执行。

5.总则：

5.1 本规定是企业依据法律、法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则。

5.2 本规定旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。

5.3 本规定以企业战略为导向，强调薪酬的竞争性，通用人才薪酬在全国行业中具有竞争力。

5.4 本规定适用于企业所有员工：正式员工和非正式员工。

5.4.1 正式员工：

1)职能部门负责人类：指企业各职能部门主要负责人。

2)职能部门员工类：指各职能部门中所有普通员工。

3)营销部门负责人类：指营销职能部门负责人。

4)营销部门员工类：指营销职能的普通员工。

5)文职系列员工类：指各办公室文职岗位员工、驾驶员及其他岗位人员。

5.4.2 非正式员工：

1)试用期员工：指在试用期内、未转成正式员工的员工。

2)特约人员：指因企业需要，从外面请来的非人员。

6.薪酬结构：

6.1 员工薪酬由四大部分构成：

1)固定薪酬部分：包括基本工资、岗位工资、工龄工资。

2)绩效薪酬部分：包括全勤奖、年度奖、项目奖和营销奖。

3)附加薪酬部分包括：加班工资、驻外津贴、行车津贴、补贴等。

4)保健薪酬部分：基本养老保险、医疗保险、工伤保险等。

5)扣除：每人每月扣除个人所得税费、相关保险费(养老、医疗保险费)及有关惩处费，由行政部根椐有效单椐向财务申报。

6.2 不同类型人员根据实际情况进行不同组合，详见附件《各类人员薪酬组成表》;

1)月工资结构为：(基本工资+岗位工资+工龄工资+绩效工资+附加)-(应扣款+基本养老保险+基本医疗保险+个人所得税费+其他)。

2)基本工资：为薪资的基础，其金额依附件《职务序列工资等级表》来核定。

3)岗位工资：各职等员工均按工作能力及技术含量等，其金额依附件《职务序列工资等级表》来核定。

6.3 固定工资：

6.3.1 基本工资：

1)基本工资标准以当地发布的企业工资标准计算，并随着当地发布的调整标准而调整。

2)根据企业有关管理规定，病事超过规定时间或其它原因，每月发放当地生活费。

6.3.2 工龄工资：

1)工龄从员工正式进入企业之日起计算，工龄按入职时间整年度计算，每年入职月份的下月份调整计算一次。(行政部提供)

2)工龄工资计算：工龄未满1年工龄工资100元，满1年150元，满2年200元，满3年元，满4年300元，满5年350元，满6年及以上400元 。

3)年薪人员不计工龄工资，各职级人员根据行业每年进行工资调整。

6.4 岗位工资：

6.4.1 岗位工资类别共划分为四个序列等级：管理序列、技术序列、文职序列、职能员工。

6.4.2 管理序列，由低到高依次为部门组长、部门主管、部门、部门总监、。

6.4.3 技术类，由低到高依次为初级技术员、中级技术员、高级技术员、初级工程师、中级工程师、高级工程师。

6.4.4 文职类，依次为行政人员、司机人员、财务人员等。

6.4.5 职能员工类。

6.5 绩效奖金：

6.5.1 全勤奖金：

全勤奖金100元，当月累计迟到20分钟则无全勤奖;请事超过1天(含1天)者无当月全勤奖金。

6.5.2 年度奖金：

年度奖金的发放基数由企业办公会根据企业当年效益情况确定，年度(终)奖金在次年3月份评出并公布评价结果;在次年6月份发放，未服务满1年者，和不到发放日离职者不予发放年度奖金。

6.5.3 营销奖金：

营销系列员工的年度奖与项目直接挂钩，具体办法详见企业的其它相关规定。

6.5.4 有关未尽事宜详见企业其他绩效规定。

6.6 附加薪酬：

6.6.1 加班工资：

员工加班工资按以下规定执行：

1)法定节日时间加班工资按下列公式计算。

2)补偿：因停电或不可抗力等原因导致放的，按基本工资计发工资，但必须由部门或办公室提前提出放申请，经批准后方可放，否则不计算工资。

6.6.2 为保障职工正当权益，企业按照有关规定与企业实际工作需要，采取的是不固定时工作制，月加班工资不得超过员工月岗位工资的25%的范围内。确因工作需要，且经员工本人同意，超过上述限额的加班时间以安排调休方式补偿。

6.6.3 企业中层管理人员以及相应级别的技术序列和文职序列的员工，除在法定节日加班可计算加班工资外，其余时间加班不计加班工资。法定节日放的按全额工资计算;在法定节日内加班的，除获得全额工资，另按底薪的两倍补计加班费。

6.6.4 本企业实行的工作时间制：职能员工26天8小时工作时间制，职能员工以外的人员24天8小时工作时间制。

6.7 加班补偿标准：

6.7.1 加班补偿方式有调休和加班补贴两种，当月加班补休或补偿，企业根据工作紧张程度和员工本人意愿在本月或下个月内安排调休或发放加班补贴，原则上对加班工时一般安排调休。

6.7.2 调休时间计算：

加班按1：1的比例折算调休时间。

6.7.3 加班补贴计算：

1)工作日加班按正常工作日工资150%计算加班补贴。

2)周末加班按正常工作日工资200%计算加班补贴。

3)法定节日加班按正常工作日工资的300%计算加班补贴。

6.8 行车津贴：

6.8.1 企业高级管理人员专车及其它专车驾驶员实行定额行车津贴，每月定额行车津贴为800元。中级管理人员专车及其它专车驾驶员实行定额行车津贴，每月定额行车津贴为500元。

6.8.2 企业公用车辆的驾驶员实行里程行车津贴，每月行车单程超过300公里的部分，津贴标准0.3元/公里(辆)。

6.8.3 行车里程由行政部行政人员核查，按程序在当次账务申报并在相关项目中列支。

6.9 驻外津贴：

详细规定见企业有关 规章制度 。

6.10 技能津贴(或补贴)：

6.10.1 证书补贴：为不断优化企业员工队伍，吸引更多的人才，企业对具有专业技术职称、相关职业资格的员工给予津贴，鼓励员工通过不断学习，提升自身能力和技能水平。补贴自取得证书并通过企业的技术能力鉴定之日起次月开始享受。

6.10.2 企业每年将进行一次技术技能考核，各管理部门的岗位工作能力考核鉴定活动在每年进行一次，每年的考核结果由行政部汇总后存其本人的人事资料档案中，作为员工今后取证外考、人才任用、调薪、晋级的个人考评依据。以考核结果为依据，将按照(证件)津贴改为技能津贴。

1)资格证书：证书名称发证机构级别评审员省质量合格评定协会、ISO13485、实验室内审员外审员高级评审员上岗证劳动保障局、安监局初、中级高级、高级其他在企业运行中起作用的资质证初级100，中级200，高级300持证工资(元/个)

2)职称：职称金额助理级100元，工程师200元，高级工程师500元 。

注：工资依其对应金额的那个计算。

7. 保健薪酬：

7.1 大项按企业有关规定统一执行，具体包括基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险等;其它小项按所在项目的规定执行。

7.2 养老保险金的提取，职工缴存比例与企业缴存比例，按和驻马店市的有关规定执行，详见企业有关规章制度。

8. 试用期薪酬：

8.1 企业新招员工试用期一般为3个月，如有突出表现者可提前转正。

8.2 试用期工资一般为合计工资，包括基本工资、岗位工资和绩效工资。

8.3 试用期间新招员工按试用岗位级别享受相应的等。类员工对于的有工作经验的员工，到企业应聘有明确岗位的，按其岗位所在职级的对应档发放工资。(或双方另外约定)

8.4 其它情况参见企业有关规定。

9. 特约人员薪酬：

9.1 特约人员，指与企业拥有较长时间合作关系的特殊人才，薪酬的确定以营销价格为基础，或与企业签定的合同计算。

9.2 薪酬的形式视不同情况可以采取月固定工资制、特定项目提成制、特定项目技术入股制等多种分配方式，或计件等几种方式的不同组合。

10. 工资级别确定，各类人员工资级别确定方法如下：

1)职能部门人员：以聘用套用为主，以个人协议为辅。

2)营销(及技术)部门人员：以个人协议为主，以聘用套用为辅。

3)派出人员：参照企业相应级别待遇。

11. 薪酬调整：

11.1 薪酬调整分为整体调整和个别调整。

11.2 整体调整：指企业根据政策和物价水平等宏观因素的变化，以及行业及地区竞争状况和企业发展战略的变化以及企业整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整。

11.3 个别调整主要指工资级别的调整，分为定期调整与不定期调整。

11.4 工资级别定期调整：指企业在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资级别进行的调整，详细情况参见企业的制度。

11.5 工资级别不定期调整：指企业在年中由于职务变动等原因对员工工资级别进行的调整，包括基本工资、工龄工资、岗位工资和技能津贴等内容的调整。

11.6 员工在其相应职务的薪幅内调整岗位工资级别，达到本职务薪幅内档后，若职务不发生变动，则不再调整。

11.7 若发生职务调整，则套入变动后职务所在薪幅中与原级别最相近的岗位工资级别。

11.8 各岗位员工工资级别调整由审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由行政部执行。

11.9 调整后工资级别，一般从执行日期所在月初计算。

12. 工资的支付：

12.1 工资实行月薪制。工资支付时间为每月月底支付上月份的薪水，以支付，若遇支薪日为休日时，则提前至最近工作日支付。

12.2 下列各款项须直接从工资中扣除：

1)职员个人工资所得税。

2)应由员工个人承担的保险。

3)应由员工个人缴纳的统筹保险及基础医疗保险费用。

4)与企业订有协议应从个人工资中扣除的款项。

5)法律、法规规定的以及企业规章制度规定的应从工资中扣除的款项。

6)司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。

12.3 工资计算期间中途聘用人员，当月工资的按上班日期计算。

12.4 员工有下列情形有由员工本人向企业行政部提出书面申请，经批准后30天内一次性结清工资。

1)依法解除或终止劳动合同时。

2)企业认可的其他事由。

13. 薪酬调整与发放：

13.1 负责提出整体薪酬政策方向，行政部主管负责提供具体方案并在每年年度绩效考核结束后组织薪酬调整工作会议。

13.2 薪酬调整工作会议主要讨论岗位工资级别调整、年终效益奖金方案、特殊奖金发放等有关薪酬激励的问题。

13.3 各岗位员工工资级别调整和各项薪酬发放由行政部根据薪酬工作会议和绩效考核结果执行。

13.4 行政部负责编制每月薪酬发放方案，报审批通过后送达财务执行。

14. ：

14.1 规定执行者：

14.1.1 行政部---负责本规定的具体执行和统一的发放。

14.1.2 财务部---负责对企业进行综合预算。

14.1.3 ---负责费用的审批与核定。

14.2 法定(保险)：

14.2.1 保险的定义：保险是通过立法的形式，由集中建立基金，以使劳动者在年老、患病、工伤、失业、生育等丧失劳动能力的情况下能够获得和补偿和帮助的一种保障制度。

14.2.2 保险的组成：保险包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险等。

14.2.3 企业按当地规定为员工办理基本保险，并承担企业应缴纳部分，个人应缴纳部分由企业代缴并从员工薪资中扣除。

14.3 统一：

14.3.1 生日：生日以员工法定为准，逢员工生日时，企业将员工举办生日庆祝活动，标准为100元每人，以等额生日蛋糕、礼品等方式发放或集体举办庆祝活动，原则上不予形式发放。

14.3.2 培训：企业对相关人员进行有关的培训。

14.3.3 年节礼品：春节、中秋节等日，员工享有节日礼品。

14.3.4 健康保障：

1)健康体检：企业工作满一年的特殊岗位上的员工(有可能被损害身体的)可享受企业每年提供的体检。

2)健康箱：企业为员工提供基本常用品，满足突发疾病需求。

14.3.5 员工业余生活

1)部门活动：企业定期利用非工作时间组织各类活动增进交流。

2)企业组织各种旅游、集体文娱活动、岁末聚餐联谊等，促进员工身心健康。

3)培训进修：为提高员工的知识技能及发挥其潜在智能，企业将组织各种培训进修活动;为有上进心的人员提供各专业的职业技能资质培训。

14.3.6 休：

1)产：

各职人员请产，应提前两周通知，并提供有关证明报部门与行政部批准。已婚女员工享有98个日历天的产。已婚男员工享有3个日历天的陪护。以上期必须符合生育政策方可享受，不符合政策的不予享受。产为一次性休，按日历天计算。女员工产期间只享受月基本工资。

2)工伤：

员工因公负伤，需提供由医疗单位出具的伤残检验证明，并经企业行政部确认后，可根据情况批给工伤，工伤期间员工可享受全额合计工资。

3)丧：本企业正式员工如遇下述情况，可享受全额合计工资。员工申请丧需出示亡证明或相应的有效证明。

家 属 去 世 期

父母、岳父母、配偶、子女5 天

祖父母、外祖父母、兄弟、姐妹3 天

4)婚：

婚期间，可享受全额合计工资，原则上在员工领取结婚证书后的六个月内有效。

企业对婚的期规定如下：女员工婚男员工婚不满23岁3天不满25岁3天23岁及以上(晚婚)5天25岁及以上(晚婚)5天婚一次性休完;员工须提前两周通知部门及行政部并经批准。

5)年休(除规定的法定节日外)，本企业年休如下：凡在本企业连续工作满12个月(含)以上的人员，可根据及企业相关规定享受有薪的年;工作已满1年不满3年的，年休3天;已满3年不满6年的，年休5天;已满6年及以上的，年休7天。年休按工作日计算，法定休日、休息日不计入年休的期。为全薪;在年休期间享受与正常工作期间相同的工资收入，年休在1个年度内集中安排，一般不跨年度安排，每年可休1次。

14.4 专项：

14.4.1 通讯津贴：企业员工按职级享有一定的通讯补贴，详见企业的有关制度。

14.4.2 特殊津贴：

1)结婚礼金：企业在册正式员工，婚获批准的员工(首次结婚)，可享有结婚礼金，标准为300元/人，夫妻同在企业工作的只能领取一份。

2)慰唁金：企业在册正式员工，有父母、子女及配偶的员工，可领取吊唁金，标准为300元/人。津贴类别享有对象津贴标准发放时间发放方式结婚礼金企业在册正式员工，婚获批准的员工(首次结婚)300元/人申请婚时行政部准备红包，

员工亲自签收慰唁金父母、子女及配偶的员工300元/人申请丧时行政部准备信封，员工亲自签收 。

15. 附则：

15.1 企业在不违反劳动主管部门核定的工资总额的前提下，有权自主决定员工的工资关系和工资标准;有权决定员工调岗调薪及其奖惩方案。企业执行规定发放的补贴的标准应不低于规定标准，并随政策性调整而相应调整。本规定的最终解释权归属企业行政部负责解释。

15.2 本规定从公布之日起开始实行，自本规定实行之日起原有有关工资管理的规定或规定停止使用。

15.3 如有其他制度与本规定相抵触，以企业的裁定结果为准。

7.附表

《各类人员薪酬组成表》;

《职务序列工资等级表》;

《调薪申请单》;

《调薪通知单》。

附表 各类人员薪酬组成表：

附表 职务序列工资等级表：

《调薪申请单》

《调薪通知单》

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一、每月固定工资——基准内工资+奖金（基准内工资：基本工资+职能工资+补贴+津贴+基准外工资）

二、工资计算期间及支付日规定如下：

1、工资的计算期间从上个月26日起至当月26日止，并于每月28日支付。

2、采用工作绩效工资制订的计算期间，则从上个月的11日起至当月的10日止，并于每月的15日支付。

3、工作支付日遇休日或星期日时，则提早于前一日发放，但若遇连续两日以上的休时，则在销上班后日发放。

三、基于公司业绩成长与经济变动的考虑，或者员工的工作努力程度使工资变动成为必要时，在与工会取得协议的前提下，可对员工的基本工资实施加算或减算处置。

四、每年在11月21日实施定期加薪，但加薪决定是在11月21日以后定出时，可于下一个工资支付日追补。

扩展资料

一、为体现公司“任人唯贤、德才兼备；位以授能、爵以酬功；能者上、平者让、庸者下；公开、公平、公正”的纳贤机制及“事业留人、待遇留人、感情留人、环境留人、信用留人”的留人机制，切实建立起一套“选人、育人、用人、留人”的人力资源管理体系，激发起各级干部员工勤奋工作和学习创新的热情，充分实现激励和约束相结合的目的，特制订本薪资制度。

（一） 公平性原则：外部公平性、内部公平性、个人公平性；

（二） 竞争性原则：与同地区同行业同等要求同等职位相比，薪酬具有竞争力；

（三） 激励性原则：结构和指标比较合理，能限度调动广大员工的积极性；

（四） 经济性原则：按“所产生的价值比成本更重要”的原则，用最少的钱办最多的事；

（五） 合法性原则：符合《劳动法》和其它相关法律法规；

（六） 简单实用原则：公司总部主要采用岗位职能等级薪资制，并附以生产经营实际需要的其它薪资分配办法。

制定薪酬管理制度需要考虑以下几个步骤：

1. 调研分析：了解行业和市场的薪酬水平，了解公司内部不同岗位的职责、技能、经验等因素，分析员工对薪酬的需求和期望，确定制定薪酬管理制度的基础和目标。

2. 制定薪酬结构：根据公司内部不同岗位的职责、技能、经验等因素，划分不同的薪酬等级和档次，建立相应的薪酬管理结构和体系，确定基础薪酬、绩效奖金、待遇等方面的内容。

3. 设计绩效考核和奖励机制：根据不同岗位的工作目标和职责，设定相应的考核指标和权重，建立科学合理的绩效考核和奖励机制，激励员工积极工作和创造价值。

4. 确定薪酬方案：根据公司特点和员工需求，确定一些特色的薪酬方案，如股票期权、弹性工作制度、免费工作餐、健身房等，以吸引和留住人才，提高员工的工作满意度和忠诚度。

5. 建立薪酬管理流程和制度：建立薪酬管理的流程和制度，明确薪酬管理的职责和权限，确保薪酬管理的公正、公平、透明。

6. 实施和监督：将制定的薪酬管理制度落实到实际工作中，监督和评估薪酬管理制度的执行效果，及时进行调整和优化，以满足公司和员工的需求。

总之，制定薪酬管理制度需要考虑公司特点、市场需求和员工需求等因素，建立科学合理的薪酬管理结构和体系，设计绩效考核和奖励机制，确定薪酬方案，建立薪酬管理流程和制度，并实施和监督薪酬管理制度的执行效果。

薪酬管理制度是指企业为了合理、公正、有效地管理和运用薪酬资源而制定的一系列规章制度和作流程。这些制度和流程包括薪酬结构、薪酬水平、绩效考核、薪酬调整、待遇、薪酬信息管理和薪酬沟通等方面。

以下是薪酬管理制度的主要内容：

1. 薪酬结构：制定合理的薪酬结构，包括基本工资、绩效工资、津贴、奖金、股权激励等，以满足员工的不同需求和企业的薪酬管理目标。

2. 薪酬水平：确定合理的薪酬水平，包括市场薪酬水平和企业实际情况，以保持薪酬待遇的市场竞争力，吸引和留住人才，提高企业的核心竞争力。

3. 绩效考核：建立科学的绩效考核体系，能够评估员工的工作表现和绩效水平，为薪酬调整提供依据，同时也能激励员工提高工作质量和效率。

4. 薪酬调整：根据员工的工作表现和绩效水平，确定员工的薪酬调整幅度，同时工的待遇，包括社保、公积金、补贴等。

5. 待遇：确定合理的待遇，包括社保、公积金、医疗保险、员工旅游、员工培训等，以满足员工的不同需求和提高员工的薪酬满意度。

6. 薪酬信息管理：建立员工薪酬信息数据库，包括员工的薪酬档案、薪酬调整记录、绩效考核结果等，做好薪酬信息的保密工作，确保员工薪酬信息的安全性和隐私性。

7. 薪酬沟通：加强与员工的薪酬和绩效沟通，让员工清楚了解薪酬政策和制度，了解自己的薪酬待遇和调整情况，提高员工的薪酬满意度和归属感。

综上所述，薪酬管理制度包括薪酬结构、薪酬水平、绩效考核、薪酬调整、待遇、薪酬信息管理和薪酬沟通等方面，通过制度化和规范化的管理，能够更好地激励员工，提高员工的工作积极性和工作效率。

制定薪酬管理制度是企业薪酬管理的基础，以下是制定薪酬管理制度的一般步骤：

1. 明确薪酬管理的目标和原则：企业需要明确薪酬管理的目标和原则，例如薪酬公正、透明、合法合规等。

2. 确定薪酬管理的范围和内容：企业需要确定薪酬管理的范围和内容，包括薪酬构成、薪酬测算方法、薪酬调整机制、绩效考核等。

3. 设计薪酬管理制度的框架：企业需要设计薪酬管理制度的框架，包括薪酬管理的组织架构、薪酬管理的流程和制度规定等。

4. 制定薪酬管理的具体政策和制度：企业需要制定具体的薪酬管理政策和制度，包括薪酬构成、薪酬测算方法、薪酬调整机制、绩效考核政策等。

5. 落实薪酬管理制度：企业需要将薪酬管理制度落实到实际工作中，并加强对薪酬管理制度的宣传和培训，确保员工理解和遵守薪酬管理制度。

6. 和评估薪酬管理制度的效果：企业需要建立和评估机制，对薪酬管理制度的实施效果进行和评估，并及时调整和完善薪酬管理制度。

在制定薪酬管理制度时，企业需要考虑以下几点：

1. 考虑员工的需求和企业的利益，制定合理的薪酬构成和测算方法。

2. 薪酬管理制度要合法合规，符合相关法律法规和政策要求。

3. 薪酬管理制度要公正、透明，避免薪酬不公、薪酬等问题。

4. 薪酬管理制度要与企业的战略目标和文化价值相一致，能够激励员工为企业创造更大的价值。

5. 薪酬管理制度要不断优化和改进，适应企业发展和员工需求的变化。